Với nhiều doanh nghiệp Việt Nam, việc tìm kiếm nhân tài trong mảng quản trị trung cấp hoặc cao cấp là một thử thách khó khăn, đôi khi họ phải chấp nhận thuê chuyên gia nước ngoài vì không tìm được ứng viên người Việt phù hợp.
Trong chương trình Cafe8 phát sóng độc quyền trên fanpage Cafebiz số mới đây, bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành Navigos Search, đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự trung, cao cấp đã có những chia sẻ thẳng thắn liên quan đến vấn đề tuyển dụng tại Việt Nam.
Thông thường, các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao có mức lương dao động từ 100 đến 180 triệu đồng mỗi tháng, nhiều vị trí có thể lên tới hơn 200 triệu đồng nhưng việc tìm người vẫn gặp vô số khó khăn. Bên cạnh nguồn nhân lực khan hiếm, một nguyên nhân khá phổ biến là những người này có độ gắn bó rất lớn với doanh nghiệp của mình, chỉ khi hết “đất” phát triển thì họ mới cân nhắc rời đi.
“Có những ứng viên tôi tìm được sở hữu bề dày kinh nghiệm lên tới 15, 20, thậm chí hơn 20 năm ở một công ty. Muốn tiếp cận và tuyển dụng những người như vậy, nhà tuyển dụng cần phải tạo cơ hội để họ phát triển xa hơn nữa, cũng như có thể tiếp cận các công nghệ mới trên thế giới”, giám đốc điều hành Navigos Search chia sẻ.
Nếu việc tuyển dụng nhân viên thông thường diễn ra trong một vài tuần thì với nhân sự cấp trung và cấp cao, việc này có thể kéo dài hàng tháng, có trường hợp cá biệt lên tới cả năm.
Bà Mai nhớ lại trước đây đã từng tìm kiếm ứng viên cho một doanh nghiệp nước ngoài trong lĩnh vực công nghệ. Vị trí cần tuyển đòi hỏi khá cao, vừa có kiến thức công nghệ, vừa có khả năng phát triển thị trường kinh doanh tại Việt Nam lại phải có kỹ năng quản lý. Kết quả là những ứng viên đáp ứng yêu cầu về công nghệ lại không giỏi nắm bắt hoạt động kinh doanh; người nào có đủ hai yếu tố thì lại thiếu kỹ năng quản lý; có ứng viên thỏa mãn tất cả yêu cầu nhưng lại đòi hỏi mức lương “trên trời”.
“Phải mất hơn 6 tháng nữa chúng tôi mới tìm được 4 ứng viên tương đối phù hợp với yêu cầu khách hàng. Những ứng viên này phải trải qua 12 vòng phỏng vấn và 3 vòng test (kiểm tra-PV), nghĩa là 15 vòng tất cả mới lọc ra người cuối cùng”.
“Chốt được xong chúng tôi vừa cảm thấy nhẹ nhõm vừa cảm thấy tự hào vì đó là phần thưởng sau một năm trời làm việc cật lực”, bà Mai cho biết.
Trường hợp kể trên không phải là hiếm, đặc biệt khi thị trường đang “khát” nhân sự cấp trung và cấp cao. Theo báo cáo của Navigos Search, nhu cầu tuyển dụng phân khúc này tăng trưởng 73% so với cùng kỳ năm 2016. Năm lĩnh vực đang đứng đầu nhu cầu tuyển dụng là sản xuất, công nghệ thông tin, hàng tiêu dùng, tài chính ngân hàng và dịch vụ.
Để bù đắp khoảng trống nhân sự, nhiều doanh nghiệp nghĩ đến chuyện tuyển chuyên gia nước ngoài trong ngắn hạn, tuy nhiên về dài hạn, họ sẽ vẫn ưu tiên nhóm ứng viên Việt Nam. Những người này có ưu thế trong việc am hiểu văn hóa, thị trường kinh doanh trong nước, dễ nắm bắt tâm lý của nhân viên phía dưới. Xét về chi phí, họ cũng không cần công ty hỗ trợ về mặt ăn ở, đi lại và nhiều khoản phát sinh khác như các chuyên gia nước ngoài.
“Về mặt chiến lược lâu dài đa phần doanh nghiệp không ưa dùng các giải pháp tuyển chuyên gia nước ngoài. Các vị trị khách đặt hàng tuyển nhân sự nước ngoài thường là vị trí đặc thù, ở Việt Nam chưa phát triển nên chưa có ứng viên phù hợp”, giám đốc Navigos Search cho biết.
Để giữ chân nhóm nhân sự cao cấp và trung cấp trong điều kiện thị trường cạnh tranh khốc liệt, bà Mai cho biết các doanh nghiệp phải lưu ý đến mong muốn, nguyện vọng thật sự của họ. Thường những doanh nghiệp giữ chân nhân tài trong thời gian dài sẽ hướng đến việc trao quyền để nhân sự cấp quản lý tự đưa ra quyết định, nhưng khi cần luôn luôn sẵn sàng hỗ trợ để họ có cơ hội chứng minh và phát huy năng lực của mình.
Bên cạnh đó, chế độ lương thưởng luôn là yếu tố hấp dẫn giữ chân nhân tài. Tuy nhiên các doanh nghiệp không nhất thiết phải đặt nặng yếu tố về lương, mà yếu tố về thưởng dựa vào năng lực và sự đóng góp là bí quyết có thể vận dụng.
Cuối cùng, có nhiều nhân sự quyết định ra đi mặc dù gắn bó lâu dài với doanh nghiệp vì họ cảm thấy công việc đang dần lặp đi lặp lại, không còn cơ hội để học hỏi và tiếp tục hoàn thiện bản thân được nữa.
“Đến lúc đó, họ sẽ đi tìm những chỗ giúp họ có nhiều trải nghiệm hay hơn. Vậy nên các doanh nghiệp hãy luôn để ý xem nhân sự cao cấp có rơi vào trạng thái nhàm chán hay không, nếu có phải ngay lập tức nghĩ ra cơ hội hoặc thách thức khác để giữ chân họ ở lại”, bà Mai kết luận.
_Cenco/Theo Trí thức trẻ_